働き方改革における管理職の役割とは

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働き方改革における管理職の役割は非常に重要です。管理職のマネジメント能力が、働き方改革を成功に導くと言っても過言ではありません。

 

働き方改革をすると、職場が働きやすい環境になる可能性が上がります。しかし、管理職が部下の残業分や有休休暇消化分の仕事を肩代わりし、疲労困憊してしまうケースもあります。そこで今一度、働き方改革における管理職の役割について考えてみます。

働き方改革で管理職が置かれている状況

 

働き方改革関連法が施行されるやいなや、各企業は急きょ体制を整備しました。しかし残業が規制されたからといって、仕事量がすぐに調整できるわけではありません。仕事が忙しいのに、職場から「有休消化をしなさい」と言われても社員は困るだけです。

 

とはいえ、企業の指示であれば社員は従わざるを得ません。では社員が有休消化をしている間に溜まった仕事は、いったい誰が処理をするのでしょう？実は、それらは管理職に重くのしかかっているのです。管理職が、残業ができない部下の仕事や有休休暇で溜まった分の仕事を黙々とこなしているということです。

 

なお、リクルートスタッフィングの調査では、2019年4月以降の働き方改革関連法の施行から、6割以上の管理職が、残業時間が「変わらない」、1割以上が「増加した」という結果になっています。つまり、管理職には働き方改革が進行していないと言えるかもしれません。

 

参照：リクルートスタッフィング『《調査リリース》6割の管理職が「残業時間変わらない」働き方改革における管理職への影響と変化 調査結果』
 
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働き方改革が管理職に与える影響とその対策

 

ここからは、働き方改革が管理職に与える影響とその対策を見ていきましょう。

 

働き方改革が管理職に与える1つ目の影響は、先程の内容と重複しますが「部下の仕事の一部を管理職が負担せざるを得なくなってしまう」という点です。働き方改革をしても全体の仕事量がすぐに変わるわけではないので、部下が早く帰れば帰るほど、溜まった仕事のしわ寄せが管理職にいってしまうのです。
そうならないための対策としては、「部下の労働時間管理を徹底して行うこと」があげられます。「同じ業務量でも、部下が定時内で帰られる」ことが重要です。管理職は、部下の仕事の納期だけでなく休憩・残業・有休休暇についても、本人任せにせずに管理しましょう。そのためには、企業側も労務管理をするだけでなく、研修などで労働法について部下に理解させる必要があります。そうすることによって初めて、上司が仕事を負担するような事象も解決されるでしょう。

 

働き方改革が管理職に与える2つ目の影響は「部下の評価ポイントが難しくなる・変えなくてはいけない」という点です。過去には、有休休暇を取らない人・残業をしない人を評価する企業が多くありました。しかし、働き方改革以降、人事評価の軸は正反対に向いています。これからは、今までのような単純に労働時間・成績で評価するのではなく「有休休暇を取って残業もしないが、仕事はきちんとしている人」を評価しなければならないのです。管理職が部下を可能な限り公正に評価できるようにする対策としては、企業主体の新たな人事評価制度の策定があげられます。

 

なお、仕事の遅い社員はどこの職場にもいます。この社員の仕事を肩代わりしている能力の高い社員をいかに評価するかが、管理職にかかっているのです。能力の劣る社員の仕事を、能力の高い社員に代わりにさせて評価することが、管理職自身の仕事を減らす一つの方法かもしれません。
 
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働き方改革における管理職の役割

 

働き方改革における管理職の役割は、大きく3つあります。

 

1つ目は、何度も述べてしまうのですが「部下の時間管理」です。時間管理を部下に任せてしまうと、部下は自分にとって一番楽なペースで仕事をしてしまうので仕事の効率化が図れません。随時、部下の仕事の進捗状況を管理して、少しでも早く仕事を処理できるように促すことが必要です。

 

2つ目は、「部下への仕事の適切な割り振り」です。部下全員が同じような能力でも、それぞれの仕事に差が出てくることがあります。多くの人はこの要因をよく分析せずに「デキる社員=能力のある社員」と「デキない社員=能力のない社員」に分けがちですが、差があるのは能力ではなく、「仕事のやり方」なのです。

 

デキる社員を見ていると、仕事の仕方がテキパキとしていて非常に効率的です。反対に、デキない社員はモタモタとしているでしょう。そこで、デキる社員の仕事量は多くし、仕事の遅い社員の仕事量は少なくしましょう。ただし、仕事が多くなった社員には人事評価を良くして報いましょう。

 

一般的には、最初に割り振られた仕事をずっと引きずる職場が多いのですが、本来は各自の仕事ぶりを見て変えていくべきです。そのため、できる社員には適切な仕事をどんどんふるのも良いでしょう。一方でデキない社員に対しては、仕事をただ減らすだけではなく、サポートをして徐々に仕事を増やしていく工夫が必要です。

 

3つ目は「職場のコミュニケーションをよくすること」です。本来は声かけを頻繁に行うことが一番いいのですが、仕事中にはなかなか声をかけづらいものです。そこで、定期的に職場のメンバーで一緒にランチに行ったり、個別の相談ができる時間を設けたりします。それにより、職場の仲間同士の連帯感が生まれたり、仕事に対する悩みを解決できたりして仕事がはかどるのです。
 
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まとめ

 

働き方改革で、部下に対して「早く帰りなさい」「有休休暇を取りなさい」と言葉をかけるだけではなんの解決にもなりません。管理職の究極の役割は、部下各人の能力を見抜くことです。そして、能力が高い社員には仕事を増やして評価を上げることによりスキルアップを図ること、能力の劣る社員にはサポートをして徐々にできる社員に育てることが重要です。

 

「部下を育てる」と一口に言いますが、一人ひとり育て方が異なるため、その道はとても大変です。しかし部下を育てることも管理者自身のスキルアップととらえて仕事が早くできる部下を多く持てば、働き方改革の成功も間近になることは間違いありません。
 
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