サービス残業の実態と対策について企業サイド・労働者サイドから解説

スケジュール管理、脱Excel、ペーパーレス等職場の課題をオールインワンで解決
 
サービス残業はなぜ発生するのでしょうか？　サービス残業の発生原因や、国から企業・労働者に求められていること、各企業の対策事例、働き方改革にともなう労働基準法の改正点も含めて、詳しく解説します。

働き方改革による労働時間法制の改正およびサービス残業発生件数

 

現在、働き方改革により残業時間（時間外労働時間）の削減が推進されています。今までは、36協定および特別条項を結ぶことで年6カ月まで、実質上罰則を受けることなく労働者に時間外労働をさせることが可能でした。

 

しかし、2019年4月1日からの労働基準法の改正で（中小企業は2020年4月1日から施行)、月の時間外労働時間が45時間を超えるのは年6回までに収めること、残業時間（時間外労働時間）を年720時間、月100時間未満、複数月平均80時間以内にすることが加わりました。この上限規制に違反すると労働基準監督署の指導を受けるとともに、刑事罰として30万円以下の罰金か6カ月以下の懲役が課される可能性があります。

 

このような働き方改革の流れのなかで、数は減っているものの未だに「サービス残業」が発生している事例があります。
平成30年度の厚生労働省の監督指導調査では、1,768企業・11万8,837人を対象にサービス残業（賃金不払い残業）が発生しているとされています。
 
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サービス残業とは？　起こる原因と問題点

 

サービス残業を、厚生労働省では「賃金不払残業」と定義しています。残業代（割増賃金）の支払いがない、労働基準法に反する労働です。サービス残業は、適正な勤怠管理が行われていない状況下で起こりやすく、長時間労働および過重労働の温床となっていて、健康管理の観点からも解消を図っていく必要があります。

 

そもそもなぜサービス残業は発生するのでしょうか。原因として以下のようなものがあります。

 

①適正な勤怠管理がされていない
②職場風土
③順法意識が低い

①適正な勤怠管理がされていない

具体的には、以下のように適正な勤怠管理がされていない事例があります。

 

・出退勤が自己申告で、勤怠管理システムなど客観的な管理が導入されていない
・朝礼時間や仕事の準備時間、清掃時間などが労働時間として把握されていない
・30分未満などの端数切捨てが常態化
・残業時間が自己啓発時間などで入力されている

②職場風土

暗黙の了解として、職場の雰囲気が原因でサービス残業が常態化している事例があります。

 

・残業時間を申告できない雰囲気がある
・サービス残業は当たり前という労使双方の認識がある

③順法意識が低い

固定残業代制が適正に運用されておらず賃金不払が常態化していることや、裁量労働時間制や事業場外のみなし労働時間制が適正に運用されていないことがあげられます。
 
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サービス残業にならないために企業・労働者ができること

 

厚生労働省が出している

 

「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

 

には、企業・労働者それぞれに求められる役割と取り組むべき事項が定められています。

 

参考：
厚生労働省「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」（平成29年2月）
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-3a.pdf
厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html

 

サービス残業の改善・防止には、企業サイドの取り組みだけでなく、労働者の協力が必須です。
企業サイドは、労働時間を把握するためのシステムを整備し、マニュアルの作成や周知・レクチャーをするなど労働者との協力をする必要があります。労働時間管理や賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課も効果的です。例えば、部下のサービス残業防止に取り組んだ管理者を評価するなど、会社と労働者とでサービス残業を是正していきましょう。
また、労働組合も賃金不払残業が行われないようチェック機能を発揮することや、企業が行う取り組みへの積極的な協力が求められます。
 
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サービス残業への具体的な対応策

 

実際にサービス残業が発生している場合、どのようにすれば良いのでしょうか？
今回の働き方改革関連法施行による労働安全衛生法の改正により、健康管理の観点からすべての人の労働時間の状況が客観的な方法、その他適切な方法で把握されるよう義務づけられました。自己申告制により労働時間の把握を行っていた企業は早急な対応が必要です。
対応策として、ツールの強化があげられます。勤怠管理システムの導入と会社への入退館記録やパソコンのシステムログとの突き合わせなど複数の方法で、勤怠管理記録との整合を図っていき、適切な労働時間の把握が可能になります。
 
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まとめ

サービス残業を続けていると、監督署の指導や労働者からの請求により未払いだった残業代の一括支払いを余儀なくされることもあります。2019年12月現在、民法改正にともなう労働基準法の賃金に関する請求権の時効改正により、現行の2年から5年への時効延長が議論されています。企業にとっての経営上のリスク低減、および働く労働者の健康管理の面からもサービス残業をなくすことが、企業人事の課題といえます。
 
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