新入社員の定着と組織づくりに効果的なオン・ボーディング

スケジュール管理、脱Excel、ペーパーレス等職場の課題をオールインワンで解決
 
人手不足がますます深刻化し、中小企業だけでなく大企業でも、採用に大きな費用と人手を掛けざるを得ません。こうしてせっかく採用できた新入社員が短期間で辞めてしまうと大きな痛手になります。
最近、人事育成関係者の間で注目されているのが「オン・ボーディング」です。これは、新入社員採用後の定着だけでなく、組織の中で早期に活躍できることを目的に戦略的に計画する人材定着プログラムです。新入社員だけでなく、新入社員を迎える組織全体の活性化を期待できる取り組みです。

 

「オン・ボーディング」（on-boarding）とは、船や飛行機に乗っている状態を指します。新しく企業という船に乗り込んだ乗務員を、その船や飛行機の中の活動にいち早く慣れてもらい、一人前に活躍できるように先輩乗務員がサポートする仕組みです。新規採用の人材受け入れから新入社員教育・定着・戦略化まで一連のプロセスとして、最高のパフォーマンスを最短で引き出すことを目的に行う教育プログラムです。

 

五月病に代表されるように、組織に定着できず早期離職してしまうのは企業にとっても新入社員にとっても時間のロスであり、精神的影響も少なくありません。大会社の定年退職後のベテラン社員や若手社員が、中小企業の経営者に望まれて中途入社したものの、企業文化や商慣習になじめず、期待された成果をなかなか上げることができないまま、退職せざるを得なくなることも起きています。

オン・ボーディングと新入社員研修との違い

 

このような問題解決に効果が期待されるオン・ボーディング。これまでの社員研修との大きな違いは、新入社員が、組織の文化・ルール・仕事の進め方・職場の人間関係に短期間で慣れ、活躍することができるように組織でサポートする仕組みを用意することです。新卒社員だけでなく、中途採用の人材や経営人材まで対象としていて、どの階層でも既存組織に早くなじめる効果があります。

 

一般的な新入社員研修は、人事や教育担当者が、あらかじめ作成した新入社員研修に沿って実施します。短期間に社内ルール・業界情報・専門知識など、次々と新しいことを習得しなければなりません。その後、各部署に配置され、先輩の背中を見ながらOJT研修を受けます。部署によってバラツキがあったり、上司の性格によって話すことが違ったり、明文化されていない非マニュアル業務も多く、新入社員にはわからないことばかりです。

 

オン・ボーディングでは、わからないことを前提として、組織として体系だったオン・ボーディングを計画し、どうしたらスムーズに職場に慣れ、組織の中で活躍することができるか、スタートで迷わないようにします。
オン・ボーディングに決まった形はありません。例えば、旅行中のコンシェルジュのように、あるいは家庭教師のように、毎日の会社生活の上で、業務を指導する先輩社員とは別に、わからないことを気軽に質問できるナビゲーター役や毎週定期的に相談できるメンター役をつけたりします。

 

ただし、業務手順や社内手続きについては、いちいち質問するよりオンラインのチュートリアルやいつでも参照できる業務マニュアルを整備した方がいい場合もあります。
２、3年目の社員とともに新入社員の視点に立ち、「どんなところでつまづいたか」「どんなサポートがあったらよかったか」を確認しながら、何週間または何カ月かのオン・ボーディング計画を策定し、実施します。
 
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オン・ボーディングの効果

新入社員の即戦力化

新規採用者の戦力化に必要な時間は、業務によって異なりますが、半年から1年ではないでしょうか。オン・ボーディングを行うことで、これまでの育成方法よりも短い期間で新入社員を戦力化させることができます。

新入社員の離職防止

オン・ボーディングで、新入社員はストレスなく質問したり相談したりすることができます。組織の一員として認められていることで、期待に応えたいと思うようになります。その結果、早期離職を防ぐ効果があります。

採用・育成コストの削減

間接的には、新入社員の離職が減り定着率が高まるので、採用・育成の人件費が削減できます。

組織力強化

直属の上司以外に、ナビゲーター役・メンター役など広い範囲の社員を巻き込んで育成を行うことで、組織内の社員一人ひとりの接点が増えます。組織の構成員の理解が深まり、助け合う文化が広がることで組織力が強化されます。
 
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オン・ボーディングの取り組みの留意点

 

オン・ボーディングは、早期に組織に慣れるための取り組みですが、新入社員は一人ひとり異なります。最近では、組織の構成人員がダイバーシティやインクルージョンの取り組みで多様化しています。一旦決めた標準的なオン・ボーディング計画をそのまま使うのではなく、一人ひとりの能力や性格に合わせて無理なく進めることと、直属の上司が常にナビゲーター役やメンター役との連携を行い、いつでも進捗状況を把握しながら進めることが効果的です。
 
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まとめ

オン・ボーディングは新しい取り組みですが、部分的には昔から企業で行っていたことともいえるでしょう。これまでも新入社員に家族のように目を配り、心を配り、期待を口に出すことで新入社員の成長を促してきました。
現在ではさらに、クラウドのアプリやslackやchatwork、ChatLuckなどのコミュニケーションツールも活用することで、より早く効果を上げることができます。
 
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