働き方改革

働き方改革で、厚労省のモデル就業規則はこう変わった!

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2019年4月に働き方改革関連法の一部が施行されました。法により企業はこれまでの働き方を見直さなければなりません。では、就業規則についてはどのように考えればよいのでしょうか。今回は、厚生労働省が出している「モデル就業規則」に沿ってみていきます。

 

参考:厚生労働省「モデル就業規則」

労働時間を確実に把握管理しないといけない

労働時間を確実に把握管理しないといけない

 

まず、労働時間管理です。

 

(始業及び終業時刻の記録)
第17条 労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。
引用:厚生労働省「モデル就業規則」(p.19)

 

いたってシンプルな内容です。ただ、その解説の中で「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を遵守するよう強く要求しています。

参照:厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

 

労働時間の管理方法としては、
タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基本情報とし、必要に応じて、例えば使用者の残業命令書及びこれに対する報告書など、使用者が労働者の労働時間を算出するために有している記録とを突き合わせることにより確認し、記録して下さい。
と書かれています。

引用:厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」(p.5)

 

時間外労働は本来、会社に指示されて行うのが原則です。そのため、単なる計測された記録だけではなく、労働にかかわる書類との突き合わせが必要なことをあらためて強調しています。
また、今回の労働時間管理の厳格化を契機に、管理者を中心にして、1日の業務遂行の方法やチーム内での業務改善の検討をすることもおすすめします。

 

労働時間の管理のために、モデル就業規則では「タイムカードを自ら打刻し」とあります。ただ、ほかにも客観的な労働時間の管理方法として、「パソコン電源のオン・オフ管理」「スマートフォンなどのタブレットによる入力」など、さまざまな方法が考えられるでしょう。基本的には、客観性が担保できていれば方法は自由です。

 
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時間外労働時間の上限規制

時間外労働時間の上限規制

 

次に時間外労働時間の上限規制です。厚生労働省の「モデル就業規則」には次のようにあります。

 

(時間外及び休日労働等)
第21条 業務の都合により、第19条の所定労働時間を超え、又は第20条の所定休日に労働させることがある。
2 前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。
引用:厚生労働省「モデル就業規則」 p.34

 

就業規則条文は以上なのですが、上限規制については、条文の後の解説で3つに分けて書かれています。

  1. ①原則として、時間外労働は1カ月では45時間以内、年間では360時間以内に収まること
  2. ②臨時的な場合でも、時間外労働と休日労働を合わせた時間を1カ月では100時間未満・年間では720時間以内に収め、限度時間45時間を超えるのは1年のうち6カ月以内とすること
  3. ③1カ月の上限は100時間だが、2~6カ月の平均は80時間以内とすること

「2~6カ月平均80時間以内」というところは、管理が非常に難しい点です。2カ月平均だけ考えても、ある月が90時間だと、次の月は70時間までしか時間外は認められません。それを3カ月平均、4カ月平均と続け、しかも一人ひとりの管理が必要です。また、毎月の労働時間に問題がある場合は、個別に対応しないといけません。労務管理の設備機械の導入などが、どの企業にも必要になってきます。

 
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年次有給休暇の5日取得義務

年次有給休暇の5日取得義務

 

第22条(年次有給休暇)第5項
5 第1項又は第2項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第3項の規定にかかわらず、付与日から1年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第3項又は第4項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を5日から控除するものとする。
引用:厚生労働省「モデル就業規則」 p.39

 

有給休暇の5日取得のためには、時季指定が有効ですが、いくつか方法があります。

  • 有給休暇を付与したときに、5日間時季指定する
  • 一定時期までに取得が進まなければ時季指定をする
  • 原則として本人申請に委ねるが、取得が進んでいない従業員に限り、会社が個別に時季指定をする

夏季休暇、年末年始休暇などに、土曜日・日曜日以外で計画付与することが、導入しやすく、従業員にもわかりやすい方法です。就業規則の中に、以上のようなことなどを明確にすると良いでしょう。

参照:厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説 2019年4月施行」
 
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まとめ

働き方改革法を受け、各企業は就業規則も見直さなければなりません。労働時間や有給休暇取得状況の管理は簡単ではないですが、就業規則を変更して対応していきましょう。
 
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平松徹/㈱ソフィア代表取締役㈱ソフィア代表取締役 平松徹(ヒラマツトオル)
社会保険労務士/中小企業診断士
マネジメント/労務管理/街づくりが専門 「労働総量削減のための制度&業務改善戦略(編著、同友館)」「中小企業のための業務改善マニュアル(週刊住宅新聞社)」他
http://www.iso-hiramatsu.jp/

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WORKSHIFT DESIGN 編集部

WORKSHIFT DESIGN(ワークシフトデザイン)編集部。 働き方を、シフトする。現場目線で新しい時代の働き方を考えるメディアとして【働き方改革】【リモートワーク/ワークスタイル】【残業削減】【業務効率化】をテーマに記事を執筆しています。