女性活躍推進法で何がどう変わる？企業が今から取り組むべきこと

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女性の社会進出が目覚ましい今、それを加速させるために制定された法律が 「女性活躍推進法」です。女性活用推進法によって、これから企業はどのような取り組みを実施していくべきなのか、解説します。

背景に労働力不足問題。女性活躍推進法とは？

 

2016年4月に施行された「女性活躍推進法」ですが、個人的な温度感で申せば、大手企業はさておき中小企業ではさほど知られていないような印象です。そもそも従業員が300人以下の中堅・中小企業については「努力義務」となっているため、あまり耳にする機会もないのかもしれません。

 

女性活躍推進法とは「働く意欲のある女性にもっと活躍してもらうために、企業側も自社の状況を把握して女性が働きやすい就業環境を整備しなさい」という趣旨の法律です。ちなみに、この女性活躍推進法は10年間の時限立法となっています。

 

女性活躍推進法が成立した背景にあるのは、やはり少子高齢化による労働力不足問題です。一般的に、結婚・出産・子育てと女性にはライフステージにおいて大きな変化が起こりやすく、自身のライフスタイルに沿った働き方ができなければ離職してしまうことが今でもたくさん見受けられます。 能力や働く意欲があるにもかかわらず働けない女性をもっと拾い上げていかなければ、これからの日本の労働市場を支えていくことが難しくなるのは明白です。
 
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女性活躍推進法が企業に求める3つの取り組み

 

女性活躍推進法により、企業には以下の取り組みが求められています。

１．自社の状況把握

採用者の女性比率、勤続年数の男女差、労働時間の状況、管理職に占める女性比率などを調査し、取り組むべき課題を洗い出します。例えば、従業員の半数以上が女性であるのに女性の管理職が一人もいない場合などは、昇進ルートや人事考課制度に問題があるのかもしれません。

２．行動計画の策定・周知・公表・届出

課題を解決するための具体的な行動計画を立てます。計画期間、数値目標、取り組み内容、実施時期などです。この行動計画は、従業員へ周知するとともに外部へ公表し、都道府県労働局への届出も行います。

３．自社の女性活躍に関する情報を公表

自社の女性の活躍に関する情報を公表します。 この公表義務が女性活躍推進法のポイントで、社内だけでなく外部からも比較評価されるシステムとなっているのです。自社のホームページなどでも公表しても構いませんが、厚生労働省の「女性活躍企業データベース」を利用することもできます。

 

ちなみに、女性活躍に関する状況が優良な企業については、都道府県労働局への申請により、厚生労働大臣認定の「えるぼしマーク」を取得することができます。このえるぼしマークは、企業の達成状況に応じて3段階に分かれています。えるぼしマークを取得した企業については、採用活動時のアピールポイントとして活用することも可能になります。

 

※ 参考：厚生労働省女性活躍推進法特集ページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html
 
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女性活躍推進法をきっかけに、社員全員が働きやすい環境づくりを

 

状況把握→行動計画策定→届出→公表と、会社が取り組むべきことはたくさんありますが、まずは無理のない目標を立てて着実にクリアしていくことが重要です。義務感で女性の管理職比率を無理にアップさせたり、採用者の女性比率を高めるために必要もない女性人材を採用したりするのは無意味です。むしろ逆効果でしょう。 大切なのは「女性だから」という理由で、任せる仕事や採用時に制限をかけないことです。

 

また、女性が働きやすい環境を整えることは、ひいては男性社員を含めた社員全員が働きやすい環境づくりにつながります。フルタイム・残業休日出勤付きがスタンダードという考え方は、女性だけでなく男性にとっても時代にそぐわないものとなりつつあります。働き方改革にも関連しますが、短時間正社員制度や在宅勤務制度などを利用した、より柔軟な働き方ができるような体制づくりは避けては通れないでしょう。 女性活躍推進法をきっかけとして、社内全体の環境改善に取り組むようなスタンスが望まれます。

 

そして、女性活躍推進法の取り組み効果が最も実感できるのは、えるぼしマークの取得と公表です。今、中小企業の求人倍率は10倍近くにも達するといわれています。 法律で努力義務となっている300以下の中小企業も、えるぼしマークを取得して自社のアピールに活用してほしいものです。加えて、えるぼし認定企業となると、総合評価落札方式または企画競争方式によって公共調達を実施する場合、加点評価をされることもあります。加点評価されれば公共調達において有利に働くため、えるぼしマークの取得が収益増に直結するケースもあるのです。

 

なお、現在、女性活躍推進法改正の機運が高まっており、今後、対象企業が従業員101人以上に拡大する可能性もあります。また、えるぼしマークについても取得基準の厳格化などが議論されているようです。 早期に取り組みを開始すれば、アドバンテージを確保できるでしょう。
 
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女性活躍推進法は、労働環境を改革するためのチャンス

女性活躍推進法により取り組みが義務化されている企業もそうでない企業も、働きやすい環境づくりは急務。なぜなら、人材難の時代だからです。 働き方の多様化に沿った就業制度を作り、優秀な人材に長く定着してもらえるような職場にしていくことは、今後ますます大切になってきます。

 

国にやらされているのではなく、ひとつのチャンスだと考えて動く方がモチベーションは高くなるでしょう。一歩先に出ることで得られるメリットはきっと大きいはずです。
 
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