長時間労働に効果？変形労働時間制とは？

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近年、「裁量労働制」や「フレックスタイム制」といった労働形態を耳にすることが増えてきました。こういった業務形態のひとつである「変形労働制」をご存知でしょうか？

今回は人事労務コンサルタントの鈴木誠一郎さんが、変形労働時間制が一体どういう労働形態なのかをご紹介します。

変形労働時間制とは？

 

労働時間は「1日8時間、1週40時間」と法律で決められています。それ以上の労働は、「時間外労働」となります。

 

変形労働時間制とは、繁忙期で労働時間が増えた場合などに、そのときの超過分を月あるいは年単位で調整することで、「時間外労働」としての取り扱いを不要とする制度です。たとえば、1カ月単位で調整する変形労働時間制の場合、1カ月の合計労働時間を規定内に調整できていれば時間外労働にはなりません。ただし、変形労働時間制を導入したとしても、法律で規定された労働時間を超過していれば、残業代を支払う必要があります。

 

変形労働時間制によって、繁忙期や閑散期などが発生する業界や職種において、その時期に合わせて労働時間を増減して調整できるようになりました。

 
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2つの変形労働時間制

 

変形労働時間制では主に、就労時間の設定を1カ月単位とするものと、1年単位にするものの2種類があります。それぞれの変形労働時間制について見ていきましょう。

① 1カ月単位の変形労働時間制

1カ月単位の変形労働時間制を導入するには、次の要件を満たさなければいけません。

 

・変形労働期間は1カ月以内であること

・1カ月以内の期間を平均して、1週間あたりの労働時間が法定労働時間の40時間（特例適用事業の場合は44時間)を超えないこと

・休日は1週1日あるいは4週4休日を確保すること

・期間中の各日と各週の所定内労働時間をあらかじめ決めておくこと

・これらを就業規則あるいは労使協定で定めること

 

1カ月単位の変形労働制の導入方法は、所定の労働時間をひと月の法定労働時間内に収まるよう設定して、就業規則に記載するのみ（始業時刻、終業時刻、変形期間の開始日等を明示）です。ただし、就業規則の変更であるため、労働基準監督署に届け出ることが必要になります。

 

ある日の労働時間が8時間を超えてしまった場合は、他の日にその分の労働時間を短縮することによって、週平均労働時間が法定労働時間を超えないようにする必要があります。

② 1年単位の変形労働時間制

平成5年の労働基準法改正により、労使協定を締結することを条件に1年単位の変形労働時間制が採用できるようになりました。採用の際は、就業規則の定めも必要です。1年単位の変形労働時間制を導入するには、次の要件を満たさなければいけません。

 

・期間1年以内を変形期間とすること

・変形期間を平均して、1週間あたりの労働時間が法定労働時間の40時間（特例適用事業も44時間) を超えないこと

・1日10時間、1週52時間を限度とすること

・対象とする期間に連続して労働させることができる日数の限度は6日とし、特定期間（業務繁忙であると労使協定で定められた期間）で、連続して労働させることができる日数の限度は1週間に1日の休日が確保できる日数（連続12日が限度）であること

・対象期間が3カ月を超える場合は、対象期間における1年当たりの労働日数の限度を280日とすること

・1週48時間を超える週は連続3以下であること

・3カ月ごとに区分した各期間で、48時間を超える週は3以下であること

・これらを労使協定において定めること

・変形期間における労働日の労働時間をあらかじめ決めて、労使協定を労働基準監督所に届け出ること

 

また労使協定のなかで、取り決めなければならない「協定事項」というものがありますので、詳しくは以下をご参照ください。

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/tokyo-roudoukyoku/jikanka/1nen.pdf

 

自分たちの職場で、1カ月単位の変形労働時間制と1年単位の変形労働時間制のどちらが適しているかは、職場における繁忙期と閑散期の期間がどれくらいあるかで決めていくと良いでしょう。例えば、1カ月間の中で初旬は暇だけれども、下旬になると急に忙しくなるというサイクルがはっきりしているのであれば、1カ月単位の変形労働時間制を採用すると良いでしょう。他方、繁忙期が2～3月、閑散期が５～６月のように年間の時期や季節によって忙しい時期と暇な時期がはっきりしているという職場であれば１年単位の変形労働時間制のほうが向いているということになります。

 

参考：労働基準法のあらまし – 都道府県労働局(労働基準監督署、公共職業安定所)

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000626474.pdf

 
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フレックスタイム制と裁量労働制との違い

 

変形労働時間制が始業時刻と終業時刻を就業規則で規定するのに対して、フレックスタイム制は始業時刻と終業時刻を従業員の裁量に任せる制度。フレックスタイム制も労働時間は月単位で算出しますので、その月の労働時間が法定労働時間を超過していれば超過分が残業となる点は変形労働時間制と同じです。

 

変形労働時間が実労働時間を月・年単位で調整するのに対して、裁量労働制は実労働時間にかかわらず、一定時間とみなして運用する制度。たとえば、労働したと「みなす」時間が1日8時間だった場合、ある日は5時間、またある日は12時間働いたとしても、どちらも8時間働いたとみなされます。仮に毎日12時間のような長時間労働が行なわれても、あらかじめみなされた（決められた）水準の残業代しか発生しません。

 
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長時間労働に効果？

 

説明してきたとおり、変形労働時間制とは職場で繁忙期と閑散期の波がはっきりとしている場合に、繁忙期の労働時間の超過分を月あるいは年単位で閑散期と調整することで労働時間の平準化を目指す制度と言えます。したがって、変形労働時間制を取り入れたからといって一概に長時間労働が可能になるということではありません。

 

労働者側と会社側のメリットという観点でみれば、労働者側からみると、日々の労働時間での大きな波がなくなり安定した生活リズムを維持することが可能になります。会社側からみると、それまでは繁忙期に丸々残業時間となっていた部分が閑散期で調整されることから時間外労働が発生することがなくなり残業代の削減につながります。

 
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まとめ

 

１カ月間の中で忙しくて残業時間が増えてしまう週と業務が閑散とした週があり、それらが明確に分かれているような職場において1カ月単位の変形労働時間制を、繁忙期と閑散期が１年間の中で明確になっている場合に1年単位の変形労働時間制を採用することで、どちらの場合においても労働時間の平準化と残業削減に威力を発揮するでしょう。
 
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