職場の活性化をすすめるには（リーダーの立場から）

スケジュール管理、脱Excel、ペーパーレス等職場の課題をオールインワンで解決
 
「チームリーダーの仕事の1つに、職場を活性化することがある」とか「もっとチーム内の活性化を図らなければ・・・」などと言われたことはありませんか？　では「職場の活性化」とはどのような状態を言うのでしょうか？

実は、「職場の活性化」については、これといった指標はありません。

今回は、経営学者バーナードの「組織の3要素」に従い、「共通目的」「協働意欲」「コミュニケーション」の3つに分解して、「職場の活性化」について経営コンサルタントの住田俊二さんに紹介いただきました。

活性化のポイント①共通目的

最初は「共通目的」です。これは、それぞれの組織が共通に持っている目的です。
例えば、会社全体の共通目的としては、みなさんも「社訓」や「経営理念」などという形でご存じでしょう。しかし、みなさんの所属する組織、例えば営業第１チームの共通目的は何でしょうか？と聞くと、会社の経営理念ほどには明確になっていないかもしれません。
この点では、それぞれの組織の共通目的は、できるだけメンバーが話し合って決めること、そして職場内に掲示するなどして、いつもメンバーが意識できるようにすることが大切です。
 
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活性化のポイント②協働意欲

二番目は「協働意欲」です。人によっては「貢献意欲」という言い方もします。
名前はどちらでも、内容は、①の共通目的を達成するためにメンバーが力を合わせてやっていこうという動きを指します。
この意欲を高めるために、人事評価制度などがツールとして使われます。また会社が行う福利厚生制度、例えばレクリエーションなども、この意欲を高めることが目的の1つです。
リーダーとしては、メンバー相互の理解を深め、チーム全体として協働意欲を高めていくことが求められます。
 
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活性化のポイント③コミュニケーション

三番目はコミュニケーションです。
組織の中を「上司・リーダー」と「部下」に分けると、①の共通目的や②の協働意欲は、主に上司・リーダーの側から働きかけたり、高めたりするものですが、③コミュニケーションは、双方向のものですから、上司だけでなく部下の側からも主体的に働きかけていく必要がありそうです。

例えば「ホウ・レン・ソウ」とよく言われますが、このような「報告」「連絡」「相談」は、通常は部下の側から適切な時期に上司に対して行われるものとされています。また、定期的な報告として、「日報」「週報」「月報」などを部下から上司に提出する仕組みになっている職場もあるでしょう。
これらも広く言えば部下から上司へのコミュニケーションの機会です。ここで大切なのは、あなたが報連相を受ける立場であれば、一方的に部下からの「ホウ・レン・ソウ」を待っているだけではなく、時にはそれを促すことも必要です。
また、人の心理として、悪い情報ほど後回しにしがちですが、「悪い情報を持ってきた部下をとがめない」上司に、そういう情報が集まり、適切な対策がとれることになります。

上司から部下に対するコミュニケーションとしては、「ほめる」「しかる」というのがあります。
よく「ほめる」と「おだてる」の違いは？（同様に「しかる」と「おこる」の違いは？）という質問をされます。両者の違いはいろいろな見方があるでしょうが、筆者は「相手の成長を願って（相手のために）行うのが「ほめる／しかる」で、自分の感情を満足させるために行うのが「おだてる／おこる」と区別しています。
実際には、最初は「しかる」つもりだったのに、相手の受け答えによって途中で次第に感情的になって、「おこる」方に行ってしまった、ということもありますが、それを恐れることなく、必要なときにほめたりしかったりできればいいですね。

また、職場では毎日、直接仕事の内容には関係のないコミュニケーションも行われています。そのなかで意外と見過ごされがちなものに「あいさつ」があります。

「あいさつ」を漢字で書くと「挨拶」となりますが、「挨」は押す、「拶」は迫るという意味だそうです。閉じられた心のドアをあいさつで開く、と筆者は解釈しています。
近年、個人個人がパーテーションで仕切られたブースに閉じこもって、就業時間中はほとんど直接の会話は交わさないという職場もあるようですが、それならなおさら、出退勤の際は大きな声であいさつを交わしましょう。「活性化」の度合いが高いとされている職場の多くでは、元気の良いあいさつが飛び交っています。
 
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まとめ

職場の活性化といっても、とらえどころのないものに見えますが、一例として本稿のように分解してみれば、何か手がかりがつかめるかもしれません。
職場のリーダーのみなさんは、それぞれの職場の実情に合わせて、身近で取り組みやすいところから職場の活性化を始められてはいかがでしょうか。
 
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執筆者プロフィール：
住田 俊二
経営コンサルタント化学メーカーに約30年間勤務ののち、2004年に中小企業診断士資格を取得して独立。企業法務と人事労務に強いコンサルタントとして活躍中。著書として「２４時間×３６５日の交渉力」（労働調査会）「組織と人材の育ち合いプログラム」（共著・労働調査会）など。