一歩間違えると逆効果に！インセンティブ制度がもたらす功罪

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社員のモチベーションアップを狙って導入されることが多い「インセンティブ制度」。頑張れば頑張るだけ評価されて見返りが得られるとなれば、社員はより一層仕事に励んでくれるかもしれません。

しかし、そこには大きな落とし穴も……。そこで今回は、インセンティブ制度を適切に導入・運用するためのポイントや注意点を解説します。

社員の仕事ぶりを評価する「インセンティブ制度」とは？

インセンティブ制度とは、社員の仕事ぶりを評価して報酬を与える制度です。報酬といっても必ずしも金銭に限りません。社員表彰を授与したり、旅行券などの賞品や社内福利厚生に使えるポイントをインセンティブとして与えたりする企業もあります。

一般的に給与やボーナスにも仕事の成果が反映されていますが、これらは社員個人の成果に加えて、特にボーナスの場合は会社全体の業績の影響を大きく受けます。インセンティブは一人一人の成果に対して与えられるものですので、社員にとっては会社から評価されたことをよりわかりやすく実感できる制度といえるでしょう。
 
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モチベーションアップの反面、インセンティブ制度にはデメリットも……

インセンティブ制度を導入する最大のメリットは、社員のモチベーションアップです。人間には「承認欲求」という誰かに認めてもらいたいと願う気持ちがあります。インセンティブとして手取り額が増えたり賞品がもらえたりすることはもちろん嬉しいことですが、それにもまして自分の仕事がきちんと評価されたことが次も頑張ろうというモチベーションの向上につながるのです。インセンティブ制度をうまく活用すれば、社員同士で良い意味での競い合いをさせることができるので、結果的に仕事の効率化や業績アップを果たすことができるでしょう。

また、コスト面でもメリットがあります。社員の頑張りを都度給与に反映するという手もありますが、給与には一度上げてしまうと下げにくいという性質があります。インセンティブ制度なら社員の頑張りに対してスポット的に報酬を与えられるため、長期的に見ればコストを抑えられる傾向にあるのです。

さらに、インセンティブ制度の導入によって「仕事を評価してもらえる会社である」ということを内外にアピールもできるでしょう。既存社員の定着に加え、新規人材確保の際にも他企業との差別化が図れる可能性があります。

ただ、逆にデメリットがあることも否定できません。うまく制度設計を行わないと、インセンティブを得られる社員とそうでない社員が明確に分かれてしまい、下手をするとインセンティブを得られない社員のモチベーションが下がってしまいます。会社の業績アップのためには、社員全体のモチベーションを上げていくことが必須です。例えば、営業成績が目立つ社員だけが評価されるのではなく、経理部や人事部などの事務方で真面目に会社の土台を支えているような社員にもスポットが当たるような工夫が求められるでしょう。
 
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評価ポイントが「成果のみ」は危険！インセンティブ制度導入の注意点

インセンティブ制度を導入するにあたり、まず考えなければならないことは「社員のどのような点を評価対象にするか」です。先述のように、例えば営業成績だけを評価対象としてしまうと、事務方が制度の対象から外れてしまって不平等感だけが残ってしまいます。仕事の内容によって評価するポイントを変えることは欠かせません。

また、評価ポイントが「成果のみ」というのも危険です。営業職のように達成度が分かりやすい職種なら良いですが、「仕事の方法を工夫した」「グループ内で率先してメンバーの意見をまとめた」といった功績は具体的数値には表れにくいものです。インセンティブ制度導入で、社員の間に溝を作ることは絶対に避けなければなりません。成果だけでなく、仕事のプロセスも評価の対象とすることで、よりインセンティブ制度の恩恵を受けられる社員を増やすことができるでしょう。

併せて、会社からの一方的な評価だけでなく、社員自らの評価も考慮に入れるとなお良いでしょう。自分で目標を立て、その目標を達成できたかどうかを自身で評価してもらいます。会社から言われたことをこなすだけでは大きな成長につながりません。社員自ら計画し、行動することで自主性を育むことができるのです。
 
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インセンティブ制度の設計には細かな配慮が必要

インセンティブ制度導入にあたっては、評価のポイントをどのようにするか、インセンティブとして与えるものは何が適切かなど、その制度設計には細かな配慮が必要です。

しかし、うまく活用すれば社員のモチベーションが上がって業績アップにも大きく貢献してくれることでしょう。

社員の創意工夫が進めば、仕事の効率化も進み「働き方改革」につながることも期待できます。
 
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筆者：大竹光明／社会保険労務士
関西大学社会学部在籍中に社会保険労務士試験に合格。大手労働保険事務組合、社会保険労務士事務所での勤務を経て、平成18年に独立開業。顧問契約している企業の業種は、大阪府を中心に製造、建設、卸売り、飲食店など多彩で、社員数1名の小規模企業から数万人の社員を抱える東証1部上場企業まで幅広い。労働・社会保険の手続き代行、就業規則作成コンサルティング、人事・賃金制度構築支援、労務管理コンサルティングなどを手がけ、最近では教育研修や人事評価制度の構築支援および運用支援業務に注力している。
■HP：http://osaka-otake.com/