有給休暇の義務化！4月から施行されたルールとその対策

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平成30年6月29日に国会で成立した 「働き方改革関連法案」。この法案のひとつである労働基準法が改正され、 有給休暇取得が義務化されることになりました。そこで今回は社会保険労務士の菅田芳恵さんが義務化になった有給休暇取得について解説します。

有給休暇について

 

労働基準法で労働者の権利として、有給休暇が法律化されています。条文で次のように定められています。

 

“使用者は、その雇い入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。”

第39条 労働基準法 – e-法令検索

参考：労働基準法

 

有給休暇は、要件を満たしたときに法律上当然に発生します。半日単位で取得することも可能です。ただし、有給休暇の時効は2年なので、それを過ぎると時効により消滅します。

 

正社員のように週5日以上働いている場合は、勤務半年後に10日、さらに1年後に11日と最大20日まで付与され、それ以上は増えません。パート社員の場合は、以下の場合に比例付与されます。

 

• 1週間の労働時間が30時間未満で、かつ、1週間の労働日数が4日以下
• 1週間の労働時間が30時間未満で、かつ、1年間の労働日数が216日以下

 

上記の場合、次の図のように所定労働日数と勤続年数により付与される有給休暇が定められています。

 

所定労働日数		勤　続　年　数
週	1年間	0.5年	1.5年	2.5年	3.5年	4.5年	5.5年	6.5年
5日以上	217日以上	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日
4日	169日～216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日	121日～168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
2日	73日～120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日	48日～72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

 
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有給休暇取得の義務化とは

 

平成31年4月に施行される有給休暇取得義務化。内容は、 年間の有給休暇が10日以上の労働者に対して、消化日数が5日未満の労働者については会社が有給休暇を取得すべき日を指定することを義務付けるというものです。

 

今までは、有給休暇を取得する権利があったとしても 「労働者が有給休暇を取得しなかった」で済んでいたことが、平成31年4月以降、本人ではなく 会社の責任問題となります。つまり、年間有給休暇を5日取っていない労働者に対して、会社側が有給を取得するように指定をしなかった場合、会社は 1人あたり最大30万円の罰金が科せられます。金額自体は高くありませんが、会社の評判は落ちてしまうでしょう。

 

この義務化の対象は、正社員だけではありません。 有給休暇が年間10日以上ある契約社員やパート社員も対象となります。具体的な対象は、入社後3年半以上経過している週4日勤務のパート社員、入社後5年半以上経過している週3日勤務のパート社員です。週2日勤務のパート社員は、最大でも年間の有給休暇が7日しかありませんので、対象とはなりません。

 

「上司が有給休暇を取らないのに、部下が取れるはずがない」という声をよく耳にします。部下が有給休暇を取得できない職場は、取得の義務化に伴って管理職のマネジメント能力が問われます。これからは、 管理職から積極的に有給休暇を取得していくべきでしょう。

 
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義務化の対策

 

事業主は、全ての従業員が年間5日を取得しているかどうか確認する必要があります。取得していなければ遅くとも次年度が始まる1か月前までには、有給休暇を取得させなければなりません。これには2つの対策があります。

 

1 つ目は、 個別管理の徹底です。これまで個別に有給休暇簿（従業員の有給休暇の状況を記した帳簿）で管理していた会社も、取得日数に注意を払うことは少なかったのではないでしょうか。これからは、この取得日数の管理が大変となります。有給休暇は入社半年後から発生するため、労働者によって有給休暇の起算日が異なります。それを1人ずつ1年経つ前に取得させるのはとても面倒なので、個別管理をするのであれば、 全従業員を同じ起算日にしてわかりやすくすることが重要です。

 

例えば、バラバラとなっている全従業員の起算日を4月または1月とします。そうすると、3月または12月だけのひと月だけ管理すれば済むようになります。バラバラの起算日を統一することは、義務化対策だけでなく、有給休暇の管理がしやすくなるのでおすすめです。

 

起算日の統一を導入する年は、従業員によって本来の1年が半年や10か月等になるケースがあると思いますが、そこは比例で計算をして半端になる小数点以下は、必ず切り上げます。例えば、4月～3月の年度で管理をすることにした場合は、4月入社の人は、10月に半分の5日を与えればよいことになります。

 

2 つ目の方法は、 計画年休制度の導入です。会社が従業員の代表等との労使協定により、各従業員の有給休暇のうち5日を超える日数について、あらかじめ日にちを決めてしまうことができる制度です。この制度は以前からありましたが、なかなか導入が進んでいませんでした。導入された会社でよくあるケースが、夏休みに5日（月曜～金曜）の連続有給休暇を与え、前後の土日と併せて9連休とする方法です。好きな月に5日の連続休暇を取得させる方法などもあります。この 制度は確実に5日を取得させられる上、事前にいつ休暇を取得するかを計画することで仕事への支障を少なくできます。そして、 個別の管理が必要ありません。ただし、この制度は個別管理よりも有給消化日数が増えてしまいます。なぜなら、計画年休制度実施以前から有給を取っていた人は、さらに多くの有給を取得できるようになるからです。

 

どちらの方式がよいかは一概に言えませんが、従業員と話し合って、 少しでも有給休暇を取得できるような職場に変えていくと良いでしょう。

 

間近にせまった有給休暇取得義務化。制度を作るだけでは、問題は解決しません。本来であれば、5日ではなく最大20日を自由に取得できるようにすることが肝要です。そのためには、労働者がためらいなく有給休暇を取得できるように、休暇時のしわ寄せが周囲や取得した本人に生じにくいような職場の仕組みつくりが何より必要になりますね。

 
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