従業員満足度とは？企業に与える影響と施策事例

スケジュール管理、脱Excel、ペーパーレス等職場の課題をオールインワンで解決
 
従業員満足度を意識したことはありますか？全く意識したことがないという役職者の方もいるかと思います。そこで今回は人財育成コンサルタントの山岡仁美が、従業員満足についてとその向上方法を実例とともにご紹介します。

従業員満足度の健全な理解

従業員満足度とは、給与や待遇面だけでなく、仕事内容や職場環境、人間関係、福利厚生など総合的な面における従業員の会社に対する満足度合いのことです。英語の「Employee Satisfaction」を略して「ES」と呼ぶこともあります。

はき違えていけないのは、従業員満足度の向上は、優遇や配慮を図ることではなく、あくまでも経営や事業戦略の一環であるということです。とはいえ、従業員満足度を高めるプロセスや手段には、優遇措置や特例配慮が伴うこともあります。しかしそれは、すべて結果的な優遇や配慮であり、あくまでも、企業の業績向上や組織の文化的進化の好循環を実現する戦略という視点での取り組みであるべきです。

満足度を上げるには、従業員を甘やかすのではなく、巻き込むのです。しかもそれは、企業や会社からの指示命令やトップダウンのものではなく、従業員が心から希望や幸福感をもち、自発的に自社に寄与しようとモチベーションを持ち続け、実際に寄与する力を発揮できるようにする必要があります。

つまり従業員満足度とは、企業側・従業員側が互いに幸福や成長・発展に向け、能動的な関わりができているかを表す指標なのです。

 
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そもそも、今なぜ従業員満足度？

今の日本では、超少子高齢化を迎え、それに伴う労働人口の減少という、国家でも経験の無い状況に直面しています。

労働人口が減少するということは、より人的生産性をあげる必要があります。ひとりひとりの従業員が能力を最大限に発揮できる組織のバックアップはもちろん、家事に専念している女性をビジネスパーソンとして活用する、定年退職者を再雇用する、障害者や外国人の能力及び労働力を活かす、短時間勤務者にも権限を与える、など人材を多様化する施策を講じる「ダイバーシティ」は早急に取り組むべき課題といえ、そのひとつに「働き方改革」も挙げられます。

近年は、ノー残業、会議の削減、有休取得の奨励など、時間軸やそのあり方の見直し、フリーアドレスやペーパーレスなどのオフィス環境の変革を多くの企業が行うようになりました。それらのもっとも目指すべきは、さまざまな働き方を通して、のびのびと力を発揮することで、生産性や業績向上、文化的進化を成すことなのです。

自発的に自社に寄与しようとするモチベーションがなければ、時短もオフィスリノベーションも単に空回りして終わってしまうかもしれません。だからこそ、従業員満足度を高める創意工夫が企業側には欠かせないのです。

 
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従業員の先には顧客と社会がある

もし、慢性的に「ES＝従業員満足度」が低い組織であれば、次のようなことが起こるかもしれません。

• 不満が元で離職者が絶えない、したがって顧客の担当者も替わるばかり
• モチベーションが上がらず、言われたことしかやらない
• ケアレスミスが増え、ミスそのものにも気づかず、トラブルになりかねない
• 不平不満を吐露するのが日常的になり、顧客情報や機密情報などの漏洩になりかねない

従業員の不満は、意識やモラルの低下、業績の悪化などに影響を与えるほどのリスクがあります。顧客や社会との接点を持つのは、多くが従業員です。従業員満足度を高めるうえで、職場内のみならず、顧客との関わりや、社会への参画の機会を設け、従業員自身の社会的承認欲求を満たすことも必要です。

では、どのような施策が従業員満足度に有効なのか、2つの例をご紹介します。

例1：ワンダフルポイント
従業員間において、会議で建設的な反対意見が挙がった、共有すべき情報を可視化した、時短勤務者のタスクのサポートを申し出たなど、随時ワンダフル（素晴らしい）と思える行為にポイントが付与され、その累計を人事評価制度と連動させる施策です。各々が認められているという自覚により、従業員満足度が高まり、チーム力や生産性の向上に反映されました。

例2：サプライズペナルティ
ノー残業や会議時間の短縮を徹底し、それが守られなかった場合に、当人にペナルティが課される施策です。ただし、そのペナルティとは誰もが喜ぶサプライズを1か月以内に行うというもの。したがって、相手が何をされたら喜ぶのかという感性が磨かれ、顧客や社会の目線での発想醸成に繋がると同時に、職場内にワクワク感や活気が生まれています。

レクリエーションや社内行事、給与や休暇などのインセンティブのようなことよりも、日常の中での創意工夫が功を成しているのです。

 
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実例！従業員満足度を上げる施策

リクルートエージェント

オフィスの中に自由に話せる茶屋「ちゑや」を設け、事務局がトップ営業マンなどを招き仕事について話すイベントを開催。強制もせず、研修やセミナーのようなものではなく、緩やかな人間関係が生まれています。

サイバーエージェント

部活動に金銭補助を行い、部署を超えた人間関係づくりを促進する「部活動支援制度」。「2駅ルール」という家賃補助の制度があり、会社から2駅以内の場所に家を借りた社員には家賃を補助してくれます。社員同士が部活動や近くに住むことを通して、仕事以外の共有価値が生まれます。

上記2社は部門や部署ではなく、社内に個人的なつながりを作って相互理解を促進し、各々の人としての魅力を高める仕掛けをしていますね。

DeNA

上司から部下に「何か不満はないか」といった問いかけを習慣化。パワーバランスは度外視し、優れた意見は取り入れる仕掛けです。

参考：伸びてる会社はココが違う！～従業員満足度調査から見る、５つの秘密～|HRカンファレンス

上記の企業のように、実は従業員満足度を向上するために工夫をしている企業は、業績も大きな成長を遂げていることが多いです。これからは、業績向上はもちろん「Employee Happiness（略してEH）」を見据え、従業員が意欲的に臆せず力を発揮し従業員自身の幸福感と、企業の業績向上や組織の文化的進化の好循環を実現する戦略が不可欠になるでしょう。

 
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山岡 仁美（人財育成コンサルタント）
株式会社グロウス・カンパニー＋代表取締役
総合コンサルティング会社での人材育成に関する開発・販促・広報などマネージャー職から企業研修部門の統括部長までを経て独立。様々な人材や組織づくりと関わり続け、自身の出産・育児との両立での管理職・起業などの経験から、多様性を活かす着眼点が持ち味。