株式会社人総研
様の導入事例

近年、取り組みが求められている「働き方改革」。その肝要ともいえる人材マネジメントにおいて、社員や新規採用者を的確に把握する作業は欠かせません。適材適所の人事等を行っていくために、社員一人一人に備わる「人間力」を定量的に数値化し、傾向と特性、潜在能力を「見える化」していく。そのメソッドを開発し提供しているのが株式会社人総研さまです。３万人以上のデータ（開発時）を駆使し、最新の脳科学や心理学などの知見を応用し開発された検査による人間力算出法が、いま注目を集めています。
そんな人総研さまが、社内の人的資源の生産性最大化を目指し、着目したのがグループウェアでした。今回は、人総研さまがdesknet's NEOを導入するに至ったいきさつについて聞きました。

── 人総研さまが事業の柱とされている「人間力」の見える化について教えてください。

人間力とは、個々人に備わる個性、社会性、共感力、新しいことにチャレンジする力やものごとを調整するバランス感覚などを総合的に表現した言葉です。これが定量化できれば人材マネジメントの判断材料に使うことができますし、個人においても自らの潜在的な能力への気づきや、力の伸びしろの自覚に役立ちます。こういった点に着目し、独自の人間力測定メソッドを確立・提供しているのが弊社の事業です。

── 人材マネジメントのプロがグループウェアに着目した理由は何だったのでしょうか。

2000年代後半にはグループウェアの可能性を探っていました。かつての情報共有といえば、ホワイトボードや紙を用いたアナログかつ物理的な手段が主です。ですが、それらによる情報共有には時間がかかりました。情報が一部の人にしか伝わらない場合もありました。共有がうまくいかないと、社内で情報格差が生まれ、情報弱者も出てきます。それは会社にとって良い状態とはいえません。たとえば、情報格差は顧客へのサービスレベルの低下につながってしまいます。また、人材マネジメントの観点からいえば、せっかく能力のある社員が、情報をもっていないがゆえにその能力を発揮しきれない場合も出てきます。それは会社としても大きなロスになりますから、そこは妥協せず、効率的な方法があるならそれを採用しようと考えました。情報共有の速度と確度を高め、社員の能力開花の度合いをも高めていく。そのツールとして目に留まったのがグループウェアだったのです。

── 当初は他社製のグループウェアを導入されたそうですね。

2社のグループウェアを使用しました。しかし、いずれも定着するまでには至りませんでした。

── それはなぜでしょうか。

情報システム専任の社員が、当時いなかったこともあります。ですが、会社の体質にマッチしなかったことも原因として考えられます。昔は営業担当が少なかったため共有すべき情報の案件がそれほど多くなく、２社のグループウェアが活躍する場面も少なかったのです。そのような状況であれば、たとえば必要度の高い機能のみに絞って、つまり機能制限をかけてグループウェアを使用するなどの施策をとるべきなのでしょうけれど、それも、当時使っていたグループウェアではうまくいきませんでした。

── それで再度、新しいグループウェアの検討を？

そうです。そこで浮上したのがdesknet's NEOの前身、desknet’s スタンダード版でした。少数のユーザーから利用が可能だったこと、それからランニングコストが廉価であったこと、特に2年目以降がサポート料金のみで運用できることが私たちを惹きつけました。ユーザーにやさしい使い勝手だったことも重要でした。これらの理由から desknet'sスタンダード版を採用しました。

── desknet'sは定着しましたでしょうか。

うまく定着しましたね。［スケジュール］［タイムカード］［伝言メモ］といった簡単に使用できる機能を用いて運用を開始したことが奏功しました。やはり、機能制限はパソコンに不慣れな人がグループウェアに馴染む上で重要だったのです。そのうえで、そもそもdesknet'sのユーザーインターフェースがやさしいことが社内に定着した最大の理由でした。特段、社内でdesknet'sの一斉教育をする機会も必要なく現場から自然と浸透していきました。

── 導入後にどのような効果が現れましたか。

たとえば弊社のように小規模な会社であっても、紙による回覧には時間がかかります。外勤の社員も含めると回り終えるのに1、2週間ほどかかることもありました。それが［回覧・レポート］の機能によって早ければ1日で回り終えるようになった。これに象徴されるように情報共有の速度が格段に上がりましたね。それから、広くないフロアに全社員のデスクがあるような職場であっても、情報認識のすれ違いは起きます。その「すれ違い」が、［回覧・レポート］、それから［電子会議室］などを駆使することで起きにくくなりました（詳細は、本ページ下方の「ご活用中の機能と使い方」を参照のこと）。

── 特に意識して使っている機能はありますでしょうか。

［タイムカード］を使うことで、全社員が出勤時にログインすることが必須になりましたので、desknet’s NEO利用の習慣化につながりました。
それから［アンケート］も利用頻度が高いです。たとえば弊社ではさまざまな講演会やセミナー等に積極的に参加するよう社員に促しています。それで、それぞれのイベントに参加した感想をアンケート形式で設問に答えてもらって集約しています。白紙に感想を書き出すより、あらかじめ決められた設問に応答するほうが社員も書きやすいんですね。で、集まったアンケート結果を社内で共有する。そうすることで社員一人一人が他部署の社員の考え方に触れられる機会がつくれます。営業部門の視点、システム担当者の視点など、色々な視点に立った感想を共有し合い、「こんな考え方もあるんだな」を積み上げていくことによって、より広い視野、もっといえば全社的な視点を各社員のなかに育てることもできます。
その意味で言うと［ネオツイ］も効果を感じています。私たちは［ネオツイ］で各種媒体に報道されているニュースを共有しています。今後の社の展開に関わるニュースに触れることで、社の「これから」を各人が思索するきっかけが生まれます。それが全社的な視点に立つのに有効だと感じています。

── 御社では「全員が社長の気概で仕事に取り組もう」「各々がスペシャリストたれ」等の考えを大事にされているとうかがいました。

会社で「全員が社長の気概で」といった指針が掲げられるケースがままあります。それを実現するのに、各社員が広い視野をもつことは重要です。desknet’s NEOで皆のスケジュールや発信している情報を日々眺め続けると、社全体の動きが見えてきます。小さな会社ほどその動きは把握しやすいでしょう。そうやって会社の流れをつかみつつ［アンケート］や［ネオツイ］などで社に関わる情報共有、部署を越えた意見交換をしていけば、いま申し上げたとおり、社員のなかに鳥瞰的な視点が養われ、「全員が社長の気概を持て」といった理想が理想で終わらなくなります。

── と、言いますと？

弊社のような事業規模の会社であれば、全社員が「顔の見える関係」のなかにあるでしょう。顔が見え、人間関係が濃い分、発信された情報はしっかり読もうという意識も高くなります。なぜなら、共有された情報を読んでいないと、それがバレてしまいやすいからです。「きょう、ネオツイで流れていたニュース、興味深かったですね」「え……。あー、まだ読んでいないんだよね」となると、しんどいですよね（笑）。desknet’s NEOによって社内のリアルなコミュニケーションも増進されるので、なおさら［アンケート］などで流れてきた情報を、しっかり読もうと、そういう傾向が強くなっているのではないかと思います。
繰り返しになりますが、desknet’s NEOを有効利用すれば、あたかも社長のように全社的な広い視野をもつことが、皆に可能となります。それが「全員が社長の気概で」との指針にマッチした意識を社員のなかに育てるのです。そういった萌芽が少しずつ弊社内にも出てきています。

── 「小さな会社でグループウェアを使う利点は何ですか？」という声をよく聞きます。見渡せる範囲に全社員がいるような会社では情報共有におけるグループウェアのメリットが見えづらいというのです。ひと声かけるだけで情報共有が済んでしまう場合もあるのですから。ですが御社の話を聞くと、小さな会社でもグループウェアを導入する利点がいくつも存在することがわかります。

［ネオツイ］によるニュースの共有は現場から出た発想でした。これも「より高い視点を持とう」という社員の意識の現われかもしれません。desknet’s NEOが一元的に社全体の情報を見渡せるインターフェースを有しているがゆえに、desknet’s NEO上の情報をしっかり読み込むことさえ定着すれば、社員が「一つ上の視点」を持つのに効果があることは経験的に言えます。こういった効果は小さな会社ほど出やすいでしょう。

── 本日は、人材マネジメントの視点からご意見をお聞かせいただき、非常に参考になりました。